Qualunque possa essere la motivazione che funge da giustificazione per il licenziamento, l’onere della prova ricade sul datore di lavoro. Ecco spiegato il motivo per cui, spesso e volentieri, sempre più aziende e imprese vogliono mettere il caso nelle mani di un investigatore privato, con l’intento di poter trovare tutte quelle prove che servono proprio smascherare il comportamento illecito del dipendente.
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Che cos’è il licenziamento per giusta causa
Questo di licenziamento ha carattere tipicamente disciplinare, che è legato al fatto che il dipendente tiene dei comportamenti così gravi, al punto tale che il rapporto di lavoro non può più continuare, nemmeno per un solo giorno. Di conseguenza, questo tipo di licenziamento si verifica senza alcun tipo di preavviso.
Quando il licenziamento per giusta causa è ammesso?
A cosa bisogna fare riferimento per capire se il caso di specie rientra in uno di quelli previsti dalla legge per poter applicare il licenziamento per giusta causa? Il primo passo è quello, per il datore di lavoro, di andare a controllare il modo in cui si comporta il lavoratore e come può aver violato il patto di fiducia che deve necessariamente caratterizzare tale rapporto.
Quindi, bisogna valutare il comportamento tenendo a mente alcuni aspetti. In primis, sia la natura che la qualità di ciascun rapporto tra datore di lavoro e lavoratore. Poi, bisogna fare riferimento sia alla posizione professionale che alla responsabilità del lavoratore all’interno delle mansioni che è chiamato a svolgere quotidianamente.
Nello specifico, il comportamento messo in atto dal lavoratore è stato diseducativo o, in ogni caso, non incentivante per i colleghi, a maggior ragione se si tratta di un dirigente. In questo caso, infatti, la violazione assume dei contorni di gravità ancora maggiori.
Tra gli altri aspetti da considerare troviamo il fatto che il comportamento sia stato frutto di intenzionalità o meno, ma anche quali siano le motivazioni che hanno portato il lavoratore a comportarsi in un certo modo non lecito. È chiaro che il comportamento va valutato nel concreto anche in relazione al grado di delicatezza delle mansioni del dipendente protagonista della violazione all’interno dell’organizzazione aziendale. Infine, bisogna avere riguardo anche dei potenziali danni che sono stati prodotti in capo all’azienda, così come i precedenti di cui si era già reso protagonista il lavoratore in questione.
Come stabilire se esiste la giusta causa di licenziamento
Come messo in evidenza più di una volta, il giudizio deve riguardare l’aver incrinato il rapporto di lavoro dal punto di vista fiduciario e deve trattarsi di fatti gravi, sia in relazione alla portata oggettiva che a quella soggettiva. Serve che ci sia anche un certo grado di proporzionalità tra i fatti addebitati al lavoratore e la sanzione che è stata comminata allo stesso.
Le indicazioni dei contratti collettivi
Capita spesso e volentieri che siano proprio i contratti collettivi a stabilire quali siano le condotte che, se messe in atto, possono portare al licenziamento per giusta causa. Si tratta, però, di tipizzazioni, è importante sottolinearlo, che hanno una valenza solo ed esclusivamente esemplificativa e non pongono alcun vincolo in capo al giudice che deve assumere la decisione. Quest’ultimo, infatti, dovrà sempre e comunque effettuare una valutazione in riferimento alla giusta causa in base a quanto è previsto dalla legge.
Compito del giudice, infatti, è quello di non provvedere all’applicazione automatica della sanzione correlata al licenziamento che viene stabilita all’interno del contratto collettivo in relazione all’insorgere di una certa situazione e infrazione. Invece, deve effettuare una vera e propria operazione di valutazione per capire se la sanzione possa essere adeguata al comportamento tenuto nel caso di specie.